Procesos de liderazgo en la Universidad de Sonora

Oscar Yescas Domínguez
oyescas@psicom.uson.mx

Una característica de los tiempos actuales es la presencia de una causa constante de cambios sociales que generan un ambiente de incertidumbre acerca de lo que acontecerá el día de mañana ya que todo está cambiando. Hay cambios políticos, económicos, tecnológicos, psicológicos, etc. En este contexto, podríamos decir, que la clave del éxito en estos tiempos de cambio está en el desarrollo de nuestra capacidad para crear nuevos comportamientos, a través de los cuales podamos enfrentar con nuevas respuestas los nuevos retos que se presentan ya que las respuestas que utilizábamos en el pasado no funcionan porque las condiciones han cambiado. Estos cambios afectan en todos sus aspectos a los individuos, a los grupos, organizaciones e instituciones en general, pero sobre todo influyen en forma específica en el proceso de toma de decisiones ya que generan un ambiente de incertidumbre. Pero en forma particular, afectan también a las instituciones como la familia, ya que se observan problemas en las relaciones de los padres con sus hijos, la escuela, en tanto que también podemos observar problemas de alumnos con sus maestros, la iglesia, cimbrada en sus cimientos por los escándalos de abuso sexual de menores por sacerdotes y la perdida de fe de un creciente sector de la población, los partidos políticos, que han perdido credibilidad, los dirigentes políticos, que se encuentran sumidos en un total desprestigio, los sindicatos, por la existencia de líderes que traicionan a sus representados, etc. Podemos inferir que esta situación refleja en su conjunto la existencia de una verdadera crisis de liderazgo, en la medida que la relación dirigente-dirigido se ha visto modificada, debido a que los seguidores no aceptan ya mas en forma acrítica los planteamientos de sus líderes, toman la iniciativa y se movilizan haciendo surgir grupos sociales emergentes que substituyen estos vacíos de liderazgo. En la sociedad organizacional que vivimos, toda organización formal tiene una estructura que contempla el proceso de liderazgo como parte vital de su funcionamiento. Por ello es que se puede hablar de la existencia de un liderazgo formal en toda organización que hace referencia a la existencia de un puesto o rol formal ocupado por individuos en los cuales recae la conducción de la organización. Cabe recordar aquí lo que entendemos por liderazgo, como la capacidad de una persona o grupo de personas de influir sobre otros individuos para que realicen un conjunto de actividades que les permitan alcanzar metas comunes. Las universidades y los sindicatos no son la excepción ya que reúnen las características del concepto de organización, es decir, la existencia de personas, que en el marco de una estructura, utilizando tecnología, interactúan para alcanzar metas comunes. En el caso de la Universidad de Sonora, el liderazgo formal recae en la persona que ocupa el cargo de rector, que fue electo (aquí viene el primer origen del problema) por una junta de notables... desconocidos por los integrantes de la organización, es decir, los maestros, trabajadores y estudiantes que conformamos la comunidad universitaria, aquellos que en realidad somos la universidad. Una inmensa mayoría de universitarios desconoce quiénes son los integrantes de ese pequeño grupo denominado junta “universitaria” que deciden en su nombre quien será el próximo rector, o sea quien conducirá sus destinos por cuatro años. Nos encontramos entonces en una institución de educación superior que ignorando los vientos de cambios sociales que en el mundo entero promueven la democracia, la libertad, la participación, etc., cuya comunidad universitaria (que son los que realmente dan vida a la universidad en el desempeño de sus roles), no son tomados en cuenta ya que no participan directamente en la toma de tan importante decisión. Aquellos que intenten responder precipitadamente a lo anterior diciendo que hay un proceso de auscultación a la comunidad con la integración de una terna para elegir rector, cuyos resultados son considerados por dicha junta, podrán estar convencidos de ello, pero lo que no podrán negar es que el grueso de la comunidad universitaria es marginada de este proceso. Lo mismo sucede con la designación de Directores de División y Jefes de Departamento ya que son elegidos por unos cuantos, sin contar con mayor participación y sin mucho problema ya que esto es “legal”. Es pertinente recordar aquí las aportaciones de la Psicología en el estudio de las organizaciones, particularmente de las teorías de la motivación, específicamente aquella famosa teoría Y de McGregor que plantea que a mayor participación de los integrantes de una organización en la toma de decisiones importantes, generara una mayor satisfacción y en consecuencia se obtendrá un aumento de la producción. Aquí expreso mi nostalgia por aquellos tiempos en los que en esta misma universidad en el siglo pasado, los integrantes de la comunidad universitaria, o sea, maestros, trabajadores y estudiantes elegíamos con nuestro voto al próximo Rector, con el apoyo de la fuerza pública nos quitaron ese privilegio al imponer la Ley cuatro en 1993. En el caso del STAUS, que nunca nos cansaremos de decir que es un sindicato REALMENTE democrático aun con todas las fallas en las que pueden incurrir sus dirigentes, el proceso de decisión acerca de quien será su líder formal, o sea, el Secretario General, se da a través de un proceso de elección, en el cual participan varios candidatos agrupados en planillas presentando programas de trabajo que someten a consideración del profesorado y solicitando el voto de apoyo de los académicos afilados al STAUS. Los profesores universitarios eligen a través del voto secreto directo y universal a su nuevo líder, y esto sucede en forma bianual. En este proceso los profesores somos tomados en cuenta y en consecuencia, nos sentimos parte integrante del proceso y asumimos como propias las consecuencias derivadas del mismo. Lo mismo sucede con los representantes sindicales de las delegaciones, o sea los delegados sindicales, ya que también son electos con el ejercicio del voto secreto directo y universal de todos los maestros adscritos a cada delegación. Se observan diferencias en ambos procesos?, por supuesto que sí, cuales son las consecuencias de esto? Lo ilustrare con un anécdota: se encuentran los empleados de una fábrica en paro de labores protestando por malas condiciones de trabajo, llega el director General de la fábrica, acude al lugar donde los trabajadores se encuentran reunidos, habla con ellos durante dos horas, les explica que cada hora de paro ocasiona pérdidas a la compañía y les invita, les solicita, e inclusive les ruega que reanuden las labores, pero nadie le hace caso, los trabajadores permanecen inmutables y no se mueven del lugar. En ese momento llega el líder sindical les informa que la empresa se comprometió a modificar las condiciones de trabajo y con solo alzar la mano, les pide que reanuden su trabajo. Inmediatamente los trabajadores regresan a sus puestos y reanudan la producción. Quien tiene el poder?, quien tiene la autoridad? El Rector de la Universidad de Sonora tendrá el poder económico y político, pero no tiene influencia en la comunidad universitaria, es decir, a quienes dice que “representa”. Desde que tomo el cargo en esas condiciones perdió la autoridad, ya que perdió el contacto con la comunidad universitaria. Al parecer el Rector actual solo tiene contacto con el círculo de serviles colaboradores que antes de decir buenos días acostumbran utilizar la expresión “Señor Rector”. Que capacidad de liderazgo tiene el Rector Heriberto Grijalva en estos momentos? En qué forma ha influido en la comunidad universitaria para lograr metas comunes? Creo que en este punto cada quien puede responder en forma individual a estas preguntas, y puedo augurar que los resultados vistos en forma colectiva no le favorecen. Por otro lado, centrándome en el tema que encabeza este artículo, quisiera retomar el concepto de liderazgo, algunas personas piensan que los líderes nacen, otros dicen que los líderes se hacen, algunos más piensan que el liderazgo es una cualidad que pocas personas poseen. En realidad el liderazgo es un proceso de interacción social. Que significa esto? Me disculparan, pero debo retomar algunos elementos de la teoría de grupos. Los grupos sociales como objeto de estudio fueron descubiertos por un psicólogo llamado Elton Mayo que descubrió en la década de los veintes en el siglo pasado, la importancia del vínculo informal en las relaciones laborales, de la necesidad de tomar en cuenta las relaciones humanas en los procesos de producción en las organizaciones. Que se contraponía a las aseveraciones y aportaciones de Frederick Winslow Taylor que ponía énfasis en el vínculo formal en el mundo del trabajo. De ahí surgió el movimiento del potencial humano, el movimiento que reivindicaba la importancia de las relaciones humanas en las organizaciones, el vínculo informal. Pero Elton Mayo nos dejó el descubrimiento del grupo social como algo similar a la caja negra de los aviones, se sabía que existía el grupo social, pero no se sabía cómo funcionaba un grupo. Fue precisamente Kurt Lewin, otro psicólogo quien nos heredó la llave para abrir la caja negra y entender mejor lo que es el grupo social, con su concepto de dinámica de grupos que definió como el conjunto de fuerzas psicológicas que inciden en el funcionamiento de un grupo. Ahí fue cuando se empezó a hablar de liderazgo como un proceso de interacción social junto con otros procesos tales como la comunicación, la interacción, participación, toma de decisiones, etc. Estos son los elementos que conforman la dinámica de un grupo. Una de las grandes aportaciones de Kurt Lewin lo es también sus descubrimientos obtenidos en el experimento de los tres climas de liderazgo, que por falta de espacio no explicare en detalle, solo diré que Lewin analizo tres grupos que trabajaron con tres estilos de liderazgo, el estilo de liderazgo autoritario, democrático y dejar-hacer. La conclusión de Lewin es que en los grupos sociales debería impulsarse el estilo de liderazgo democrático porque es el que permite obtener mejores resultados. Sin embargo, posteriores estudios en Psicología social demostraron que el estilo de liderazgo democrático en los grupos funcionará solo si existe su complemento que es la madurez de los seguidores. Es decir, si los integrantes de un grupo no son responsables o maduros, la democracia no funciona. Esto dio pie a que surgiera la teoría del liderazgo situacional, el cual plantea que no siempre se puede ser democrático, autoritario o dejar hacer, la situación de cada grupo es la que definirá que estilo utilizar. A veces es mejor que el líder sea democrático, otras veces es recomendable ser autocrático y en otras situaciones es preferible dejar hacer a los integrantes del grupo. Si partimos de que el liderazgo es un proceso de interacción social, más que una cualidad individual y si recordamos que existe un proceso de interinfluencia en las relaciones interpersonales, que influimos a los demás y somos influidos, entonces podemos concluir que TODOS ejercemos un liderazgo en algún momento, en alguna situación o en algún grupo. Si aplicamos esto a nuestra actividad cotidiana en el rol que desempeñamos como profesores, entonces nos damos cuenta que también somos los líderes formales en los grupos de estudiantes con los cuales trabajamos. Si tenemos familia, también somos líderes en el grupo familiar. Este reconocimiento debe elevar nuestra autoestima y seguridad interna para aumentar nuestra participación en los diferentes grupos sociales a los que pertenecemos. Como comentario acerca de nuestro trabajo, en las universidades estadounidenses se les inculca la idea a los jóvenes de que ellos van a hacer la diferencia, de que serán los líderes del futuro, de que van a cambiar el mundo con su influencia social. Porque aquí no hacemos algo parecido con nuestros estudiantes? Debemos contribuir a un cambio social y esto incluye fomentar una ideología de liberación, tanto individual como social en nuestros alumnos, debemos desterrar en ellos aspectos tales como la sumisión o el conformismo. Debemos contribuir a elevar en ellos su autoestima, a quererse más a sí mismos, a tener mayor seguridad, así como también inculcarles valores positivos tales como la humildad (aquí me dirijo a aquellos docentes que tienen nivel de doctorado a que retomen aquello que la principal virtud de todo sabio es la humildad), la honestidad, sinceridad, solidaridad, tolerancia, etc. Si queremos construir un mundo mejor, más democrático, más equitativo, más justo, necesitamos cambiar nosotros mismos primero. Debemos iniciar en nosotros un proceso de auto-conocimiento a través del cual reconozcamos nuestras fortalezas y debilidades para cambiar, hábitos, actitudes, inclusive valores y en consecuencia nuestro comportamiento. Todos deseamos una universidad mejor, demostremos que mantenemos una actitud de seguir aprendiendo aun cuando tengamos los máximos niveles de educación (maestría o doctorado). Esta huelga ha sido una experiencia intensa de aprendizaje, en la que nos hemos conocido y reconocido, demostremos en la parte final y después de levantar la huelga, que estamos aprendiendo a ser buenos sindicalistas, guiando nuestro comportamiento con los valores del respeto, la tolerancia, la honestidad. Esto nos permitirá construir un ambiente de apertura en la comunicación, en el cual podremos desarrollar comportamientos realmente auténticos a través de los cuales podamos expresar lo que realmente sentimos y decir lo que realmente necesitamos. Finalmente, quiero informar que este es mi décimo artículo que he escrito en el proceso de esta revisión, en el lapso de cinco semanas. Mi intención al participar de esta forma fue la de contribuir con mis opiniones personales, experiencia e ideas a la construcción de un escenario en el cual podamos participar, debatir, argumentar, clarificar sobre la conducción del movimiento de huelga. Debo comentar que como respuesta a estas contribuciones, realizadas en congruencia de la búsqueda de autenticidad, he recibido elogios, críticas constructivas, pero también críticas destructivas, ataques personales, insultos y calumnias. Agradezco todas las expresiones y les informo por este medio que es mi última colaboración que publicare a través del STAUS, regresare a mi trinchera-refugio que es mi cubículo a continuar mi labor como maestro de tiempo completo, promoviendo una psicología basada en la crítica social, formando estudiantes de psicología como verdaderos agentes de cambio social que realizarán intervenciones en individuos, grupos, organizaciones y comunidades para lograr la implementación de cambios planeados en su funcionamiento con el objeto de que logren el mejoramiento continuo en su participación social y contribuir con ello a la construcción de una sociedad más justa, equitativa y democrática. Si alguien desea mantener contacto con un servidor, ya tienen mi correo electrónico y les comparto el link de mi blog personal http://oscaryescasd.blogspot.com. Si desean tener información adicional acerca de mi trayectoria profesional, les sugiero solo escribir mi nombre en Google. Gracias por su atención y hasta pronto.

Fuente: STAUS.